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    纽约联合印刷公司的销售经理--皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰逊先生的档案材料。这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印刷公司是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其他非教育类的出版物。
    该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的。而纽菲尔德是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表现己清楚地表明其前途无量。
    在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了3倍。他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。
    从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时间最长的是在芝加哥做了8个月的招待员。他在Riviera呆了两年，所做的一切仅够维持生活，而今他刚回来。
    由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生。既然他以往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。
    皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其一位朋友顾问，一道会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰逊先生能否安顿下来，为生活而认真工作。
    约翰逊对这个问题抱诚恳的态度，并承认自己没料到会有这种答复。他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任。他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授。他在学术氛围中成长起来。因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。
    在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是，二人也意识到还有危险存在：那就是约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮尔森决定暂时雇用约翰逊。
    公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司难以接受的一个侧面。
    测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。他的个性评估了许多。但是，所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先生。

    思考题
    1. 从案例中能看出纽约联合印刷公司在选择员工方面有什么样的标准？
    2. 该公司采取了什么甄选手段对约翰逊进行评价？
    3. 该公司在甄选决定方面遇到了什么困难？你认为该公司应该怎样去处理？
    4. 从本案例中你得到什么启示？

    分析与思考
    1. 择人标准
    印刷公司需要的岗位性质是一位能够与大学教授有效沟通的地区销售代表。案例中显示该公司在考虑该职位人选时，关注的标准是两条：
    （1） 社交能力，具有善于与高知人群打交道的文化背景
    （2） 可靠性，要能够服从领导，平稳持久的主持较大部门的工作

    2. 评价手段
    （1） 档案分析（鉴别背景性信息）
    （2） 心理测验（了解人格特质）

    3. 困难
    决定取舍时面临"趋---避"两难
    "趋"：
    （1） 约翰逊是由优秀而重要的属下推荐的，并且推荐人十分了解其情况
    （2） 约翰逊的文化背景良好，正好符合该岗位所需。
    （3） 其社会能力和进取心也符合该岗位的基本要求。
    "避"：

    （1） 约翰逊"爱折腾"的经历。
    （2） 通过心理测验，发现"爱折腾"似乎与其人格特质有关联，这样的行为特点不利于作为一个领导较大门的负责人。

    4. 启示
    （1） 招聘甄选工作中，既要关注相关能力品质，也要考察其有关人格特质的适应性。
    （2） 考核甄别候选对象时，最好是"差额"选择，较多的备选对象可以减少发生上述趋避两难的概率。