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大学生虽多中国人才却匮乏

亚洲时报Swati Lodh Kundu撰文／在拥有13亿人口的中国，劳动力市场仍然出现短缺。乍看之下似乎让人难以置信，不过却实实在在地发生了。

近年来，中国凭藉其低廉丰富的劳动力资源，成为了“世界工厂”，从纺织品、玩具到电脑晶片，产品类别林林种种。尽管中国已拥有庞大的非技术劳动人口，可是华南地区的公司和工厂现在也抱怨人手不足。随着中国经济逐渐向高附加值产业转型，技术劳动人口已呈现出供不应求的态势，因此如何吸引和挽留人才已成为大陆面临的一大挑战。

中国每年的应届大学毕业生有数百万，能进入跨国企业工作的只是凤毛麟角，大多数都是被快速发展的国内企业所录用。本土人才的匮乏，不仅将影响大陆境内的跨国企业，而且还将影响有意进军海外的中国企业。

可以肯定的是，中国人才资源潜力是庞大的。2003年，拥有大学本科学位及7年工作经验的年青专业人士约有960万，另外能够胜任助理级职位的也有9700万人。不过，许多跨国公司却发现，多数大学生缺乏服务业岗位所须的技能。

虽然发展中国家在起步阶段通常都会遇到人才缺乏的问题，不过中国的人才问题似乎还有历史原因，例如传统文化束缚令学生太审慎欠主动；也有企业认为，计划生育政策不利于培养孩子的团体合作精神。再者，国内开设的工商管理硕士课程也不足。

时至今日，国民经济的主要领域仍然由政府控制，因此个人事业前途的决定因素，仍在于对中国共产党的忠诚度，而非工作表现。从1966年到1976年，由毛泽东发起的10年文化大革命全盘否定了资本主义，使中国损失了培养一批管理人才的时间和机会，许多人也无法调节思维接受西方的商业经营模式。在中国，很多 “人才”要么是作风往往非常官僚的国企经理人，要么就是从私营部门中冒出头来、无视市场规则也无视法规的民营企业家。

去年，麦肯锡全球研究所（McKinsey Global Institute）与83位在跨国公司任职人力资源经理的人士进行了面谈。结果发现，在工程师、财务、会计、数量分析师、一般服务职位、生命科学研究员、医生、护士及助理等9类职位中，符合外资企业要求的中国应聘者平均不到10%。

以工程师为例，中国拥有近160万名青年工程师，这个数字在所有被调查的国家中是最多的。在中国，主修工程系的大学生约占总数的33%，而德国和印度的比例则分别为20%和4%。但是中国工程学教育的缺陷在于太偏重理论，与实践脱节。在欧洲和北美，工程系的老师要求学生通过合作，找到确实可行的解决方案，而中国的学生十分缺乏实际工作和团队合作的经验。因此，符合跨国企业要求的中国工程师仅有16万人左右，与英国的数目相近，尽管中国总人口是英国的22 倍。

在其他8个被调查的职位中，英语技能不过关是中国求职者失败的主要原因。统计显示，只有3%的求职者能够胜任“一般服务职位”（即那些毋须某门专科学位的通才式职位）。

沟通方式和文化差异也是障碍之一。一位人力资源经理举例指出，为国际五星级酒店制定出资讯流程图，对中国软体工程师而言是个大难题，不是因为他们不懂什么叫流程图，而是因为他们所熟知的国营酒店与国际酒店很不同。

有人说，愿意长工时工作，当可将勤补拙。这种说法对于制造业来说也许有一定道理，但是某些行业需要特定工作技能，缺乏这些技能是无法补救的。

除了大学生合用性普遍偏低的问题，他们的分布也实在过于分散。中国共有高等教育机构1500多家，2003年应届大学毕业生多达170万人，但是在10大城市就读的学生还不到总数的1/3。只有1/4的大学生所居住的城市或地区设有大型国际机场，而机场正是许多跨国公司在为海外办事处选址时考虑的要素之一。更糟的是，中国的人才市场缺乏流动性，愿意到外省工作的大学生也只有1/3。相比下，印度过半数的大学生都居住在班加罗尔（Bangalore）、德里（Delhi）、海德拉巴（Hyderabad）和孟买（Mumbai）等国际都市，而且大多数人都愿意到外地工作。由于这两个原因，在中国发展的世界级企业顶多只能接触到一半的大学人才市场。

最后，有意在大陆开设离岸服务业办事处（编注：例如传呼服务）的跨国企业，也要在中国面对比其他低工资国家更严峻的人才竞争。举例说，正因为印度和菲律宾的经济发展速度比不上中国，所以对当地年轻人才来说，给这些提供离岸服务的公司打工，是一个不错的选择。但在中国，专攻国内市场的中资和外资企业已经为应聘者们提供了颇具吸引力的职位，而且出口业还提供了更多的就业机会，导致离岸服务业人才短缺。

据麦肯锡全球研究所分析，单是目前中国境内大型外资及合资企业对人才的需求，便突显了问题的严峻。从1998到2002年，大型外资、合资企业的就业数字平均每年上升12%和23%，总员工人数达到270万人。假设其中30%的员工都必须拥有大专以上的学历，而且这些企业对人才需求的增长速度保持不变，那么从2003年到2008年，这些企业还将多录用75万名大学毕业生。麦肯锡估计，这段期间中国将可提供约120万能符合世界一流服务公司要求的大学生。换言之，大型外资、合资企业所需要的人才就已占去其中的60%，而小型外资和中资企业的需要还未包括在内。

失业资料统计也证实了高级人才供不应求的态势。2003年，全国大学应届毕业生的失业率仅为1%，而大专毕业生的失业率也只有6%。

目前，外资企业在中国的投资速度为平均每星期10亿美元。在不断发展的过程中，外资企业需要更多能协调处理跨地域营运的员工，但人手短缺的问题却成了一大障碍。甲骨文公司（Oracle）华南及香港分部的执行经理Arics Poon最近直言不讳地指出：“我们必须（在中国）找到一群能力强、够专业的管理人，否则就无法维持我们在中国的增长。”着名的安永会计事务所（Ernst＆Young）中国大陆与香港地区的总裁也承认：“我们要放弃一些主要客户，因为我们没有人手向他们提供服务。”

据麦肯锡全球研究所估计，随着越来越多的中国企业走向世界，在未来10到15年里他们将需要7.5万名能够在全球化环境下有效办事的管理人才，但目前他们只有3000到5000名这方面的人才。大致上，管理精英市场大约有以下几个来源：一是为初级员工提供高级培训的外资企业，二是会培养拥有相关技术知识管理层的企业，三是曾在发达国家留学或工作的“海归”。

然而，上述人才来源在中国仍然比较稀少。虽然跨国企业都会为初级员工提供培训和晋升的机会，但这个过程耗时耗财。随着外来直接投资的不断增长，跨国企业通常只能互相“挖角”，皆因没有太多中资企业的中层管理人可以成为招揽对象。

激烈的竞争和供不应求的情况，导致了人才跳槽流动率偏高。据翰威特人力资源谘询公司（Hewitt Associates）的调查显示，2004年，在深圳，10个企业总裁中就有一个换了工作；在北京，12个中有一个“跳槽”。在全国范围内，跳槽率从 2001年的8.3％上涨到2004年的11.3％。有些小公司的跳槽率甚至高达30％。像欧莱雅（L’Oreal）这样的知名跨国公司也无法幸免，该公司在中国拥有3000名雇员，而市场部的跳槽率接近15％。

由于人才竞争激烈，高级人才的薪酬行情也不断看涨。翰威特的调查发现，在京沪两大城市，一名外企中级华人经理年收入（包括工资和年终红利）可达2.7－ 3.2万美元（去年中国的人均GDP仅为1703美元）、高级经理的收入高达4.6－5.4万美元，企业总裁更是岁入8－9万美元。如今中国的通货膨胀率约为2％，但这些精英白领的工资涨幅却高达6%－10%。

香港人力资源管理学会（Hong Kong Institute of Human Resource Management）的赖锦棠透露，会计师的月薪每年增幅约为14%。西班牙电子开关制造商──F&G（中国）电气有限公司（F&G China Electric Ltd）的总经理说，该公司给高层的薪金加幅高达50%，尽管如此还是留不住他们。

如今，年终分红、报销食宿、发配手机甚至汽车似乎已经成为了白领精英的补贴标准。在翰威特访问的1600家跨国企业中，超过1/3有为高级员工发配汽车。另外，这些企业还在考虑实行更多的节假日、产假、陪产假以及更为丰厚的购股权等。若将雇主必须给中国国家社保系统的巨额供款也计算在内，雇用一名白领人士的总成本，可能相当于其底薪的一倍。

高级人才的匮乏以及薪酬的提高，并没有拖累中国经济的增长速度，因为对大部分外企而言，投资中国还是比较划算。不过，管理人才的短缺，确有可能影响许多企业扩大经营规模的计划。